"战略级的eHR系统，就是要能帮助企业把人力资源工作，从HR一个部门的事，变成全公司的事。我把它叫做人力资源'内包'。"

和Duke谈eHR是一件非常有意思的事。一方面，他是金蝶国际的人力资源总监，多年的实践经验使他对人力资源E化应用颇有心得；另一方面，他也是这家国内管理软件巨头的副总裁，用他自己的话说，"eHR会是金蝶今后很重要的利润来源"。近两年来，金蝶的HR产品发展非常快，达到50%、60%的增长速度，今年上半年增幅更是达到惊人的80%，这更让在2001年成为金蝶HR产品第一个用户的Duke对自己的"孩子"推崇备致。而谈及eHR系统应用的诀窍，Duke讲的最多的，就是"eHR应用要跳出'部门'的视野，要有战略视角"。

"自1993年国家进行财税改革以来，财务一直是企业非常关注的，经过10多年发展，很多企业财务信息化水平已经很高，但是人的价值体现、人的管理仍然停留在很低的水平"。一方面，随着竞争越来越激烈，企业战略的实现对人才的需求越来越迫切；而另一方面，大量HR从业者并不甘心局限于只做事务性的工作，希望实现对企业的战略价值。Duke认为，这正是推动eHR产业发展的两股力量。

"HR产品，在设计之初正应该基于这样一种战略性的理念和方向"。针对原先eHR多以功能模块作为卖点，Duke的说法有了更进一步的意味：金蝶eHR要提供的是一个系统和平台，不仅仅是解决基础人事的功能问题，更要通过eHR系统帮助HR部门把人力资源管理转变为公司上下的管理。通过系统把CEO平台、经理人平台、员工平台等等串接起来，把原来的HR部门的事情分解到公司内部的员工、一线经理手中，将他们变成HR管理真正的参与者。"我把它叫作人力资源的'内包'"。

Duke举例道，像人才的培养、关注、服务乃至档案的管理等如今正越来越多地通过员工自助来完成，而如绩效考核等，过去一直是人力资源部来搞，现在一线经理也必须承担起这个责任，人力资源部承担起督促、检查、推动的作用。

同时，"HR系统应该以战略为导向"。Duke认为，与过去那种主要通过信息化来减轻HR部门手工劳动强度，强调把HR从繁重的事务性工作中解放出来的"部门级"应用不同，今天的eHR更应将企业的战略、目标、能力、绩效整合起来，把eHR系统当作分解企业战略目标，提高企业组织能力和执行力的工具，形成"企业级"的应用。相对而言，薪资、福利等具体的功能模块已是每个eHR系统必备和基础的部分，企业如果只是局限于这种部门级的应用，反而会把HR部门本身给"定死"，限制他们实现战略价值。与内包相对应的，Duke认为，这块"部门级"的应用，未来将会越来越多地被外包出去。

面对"自己的孩子"，金蝶eHR在战略导向方面的两大特色让Duke颇以为傲。"我们首先是有能力素质模型，以之为核心建立了企业的人才鉴定、资格体系；另一个是以绩效管理功能为核心，建立了企业目标执行、实现体系"。"绩效的模型等都是我们独有的。这个管理体系比较先进的是，不但能够实现员工个人的绩效管理，还能够实现团队和部门级的绩效管理---在绩效评定时，我们甚至还有一个员工申诉的功能"。

那么，建设战略层面的人力资源系统，是否意味着成本增加呢？Duke认为，战略级产品和高成本并不能划等号。"现在中国企业发展如此之快，很多企业都在考虑，我的下一步在哪里？这种需求不管大企业还是小企业都会有的。战略型的eHR系统，更多的需要一种体系，一种设计理念。可能不是一下子上很多战略上的模块，但是一定要给到企业一种可持续扩展的能力。""举个最简单的例子，如果你的系统没有战略能力，那么你必然面临一个问题，就是企业成长之后就要换软件，信息化要重头来过。好的eHR系统，不仅要能满足基础管理阶段的需求，在规范管理阶段甚至精细管理阶段也应能游刃有余"。

基于多年的人力资源信息化经验，Duke觉得，企业在人力资源信息化方面最关键的是信心，不可能耗费很长时间和耐心来等待系统运转。也正是如此，金蝶一直以来特别强调快速配置、快速实施、快速应用。Duke现在还记得一次拜访麦当劳亚太区人力资源总监时的情形。Duke的问题很直接：为什么在中国区选择我们的eHR系统？对方的回答同样直接：我们需要快速、灵活和低成本。