张宁三说自己到上海工作是大势所趋。"这里有前景，有用武之地，能成就一番事业。"他说，"半导体业在中国刚开始，这就是机会"。张宁三在硅谷磨练了二十年，他熟知所在行业的管理精华。"胡萝卜加大棒"成为他从硅谷带来的管理理念。张宁三觉得硅谷的管理理念是可以在新进半导体现有目标和人才的基础上生根发芽开花结果的。

张宁三：上海有前景，有用武之地，能成就一番事业。

到上海是大势所趋

坐在办公桌前的上海新进半导体制造有限公司市场及商务开发副总经理张宁三穿着毛坎肩，显得非常干练。透过办公室的窗子，他能看见公司正在建设中的二期工地。2001年10月，张宁三从硅谷来到上海并加盟新进。在交谈中，他不止一次提到，他在上海感觉如鱼得水。

张宁三祖籍河南，1980年在美国普渡大学获得博士学位后到硅谷惠普工作，从此开始了他的半导体生涯。在硅谷二十年的工作中，张宁三从事过半导体设计、封装、测试工作，后四五年从事销售、半导体企业的管理。用他自己的话说，他是一个既有技术才能，又有管理才能的人。在半导体行业浸淫多年，他对这个行业十八般武艺皆精通。

张宁三跳槽到上海，是偶然也是必然。

20世纪末，他担任硅谷"华美半导体协会"会长。"华美半导体协会"是硅谷内的一个华人民间组织，专门负责硅谷内华人半导体精英的联络和人员的流动问题。他任会长期间，上海市政府多次率队到硅谷觅半导体人才，协会负责登广告，帮他们牵线搭桥，上海的求贤若渴给他留下了深刻的印象。但怎么也没想到的是，在新世纪初自己竟然被挖到了上海，并以最快的速度办好了居住证、工作证。有趣的是，担任过华美半导体协会的10位会长，有5位来到上海创业，其他的也在跃跃欲试。

张宁三说自己到上海工作是大势所趋。半导体人才的流动正是世界半导体业重心转移的一个迹象。1980年，半导体的热点在日本，人才从硅谷流向日本。1985年热点在韩国，1995年热点在台湾，2000年的热点转向了中国大陆。硅谷有一份华文报纸《世界日报》，其中有一个"矽谷.com"版，专门报道硅谷科技新闻。从2001年开始，这个版大篇幅报道中国特别是上海半导体业的发展。张宁三问那边的记者为什么老是报道中国的半导体，得到的回答是，硅谷人才已经到了饱和阶段，现在正减薪裁员，与之相对的是，上海半导体业的发展正如火如荼。这些消息鼓舞着硅谷内的人才东飞。

张宁三有亲身的体验，他说十年前在上海漕河泾从事半导体的环境、人才跟不上，但两三年前他到这里开办半导体讲座的时候，发现境况已完全改观，甚至具备了原先硅谷的雏形。

记者问是否有一天，上海也会像其他地方一样，半导体业也达到饱和，出现衰落。张宁三说"不会那么快"，他抛出了自己的"手机理论"：以前妇女会攒钱买首饰金货，现在她们会攒钱买手机，手机可以用又很时尚。但手机又不同于首饰，因为新技术的不断推进，手机会更新换代，每个手机里面都有芯片，这个市场多么巨大。同样，其他高科技的东西也要用到半导体芯片。有需求就会有市场。况且，芯片以前都是在国外制造，成本比较高，现在的芯片中国造，降低了成本，这样的优势会保持很长一段时间。

也正因为看中了这个大市场，张宁三才抛妻别子，到上海闯天下。

在上海拿到的薪资福利比不上硅谷，但张宁三说："这里有前景，在这里可以有用武之地，能成就一番事业。"他这样概括自己的心境："换跑道，担重任，拿股票"。他说，半导体业在中国刚开始，这就是机会，等到一切发展起来再来这边创业，那就太晚了。

"大棒加胡萝卜"整合管理

新进半导体主要生产CMOS、DMOS等模拟电路产品，这类产品避开了目前台积电和联电所擅长的数字元件产品，获利空间很大。同时上海有优秀的、便宜的人力资源。有了明确的生产目标，有了人才，剩下的就是管理了。

张宁三在硅谷磨练了二十年，他熟知所在行业的管理精华。"胡萝卜加大棒"，这个曾经被美国总统罗斯福用的外交政策，成为他从硅谷带来的管理理念。张宁三觉得硅谷的管理理念是可以在新进半导体现有目标和人才的基础上生根发芽开花结果的。

"大棒"指的是末位淘汰制，让员工有危机感。在硅谷，每个企业内实行员工排名制，一个项目组里面个人先排名，然后项目组排名，部门排名，这样几千人就可以排出名次，后面10％遭到淘汰。张宁三说，我们也要考虑排名次，采取淘汰文化。

国内以前淘汰制用的比较少，员工会不会有不适应感呢？

张宁三的回答是，有压力就有动力，只要有良好的环境、足够的工具，每个人都是希望做事的。当然这个末位淘汰制需要员工慢慢适应，不可能拿来就用，比如淘汰的名额、淘汰的方式都要与国内的文化相适应。

挥舞大棒的同时还有胡萝卜。

"胡萝卜"指的是奖励机制。新进半导体实行目标管理方式，考核员工不看加班多少，而看完成多少工作量。传统的做法是，如果员工加班，就要加班费。现在是定好目标，员工完不成就要加班，超额完成可以奖励。张宁三说，这样操作就不会出现员工紧盯着时间工作的情况。

硅谷的老传统就是股票，员工持有公司股票，与公司共荣共损，许多硅谷人凭着股票一夜暴富，这招同样也被引进到新进半导体。国内员工不可能持有国外公司的股票，张宁三说，他们采取变通的做法，公司准备了一批股票放在那里，虚拟分给员工。每年年终，公司会把差价分给员工。这样，员工利益与公司利益也结合得非常紧密。

张宁三认为，发展员工队伍，使人的理念与企业文化、新的管理理念结合，是个很重要的过程。从2001年1月成立至今，新进半导体已经有员工130多人，未来几年准备发展到250人。建立企业文化的重点就是培养员工对公司的归属感。在新进新年晚会上，张宁三设立了一个有奖抢答节目，抢答的问题不是猜谜等纯娱乐的东西，而是公司2002年的目标等发展问题，员工抢答非常踊跃。他说，我们获得认同的目标是，员工每天高高兴兴上班，高高兴兴下班，回到家会告诉家人他为能在这样的公司工作而自豪。

半导体行业技术更新速度极快，为员工提供及时的培训对员工的成长异常重要。张宁三深知一个半导体人员熟悉各个制造环节的重要性。公司借用在硅谷的管理模式，采取内部培训，每周五下午都会有不同部门的技术人员开设培训讲座，员工可以自愿选择参加讲座。这种特色培训对员工的职业生涯发展很有益处，如果一个人能够了解多个生产环节，轮换2到3个岗位后，在半导体行业就可能有很高的身价了。张宁三说，员工做兼职培训老师，想到的不是"我加班，给我加班费"，而是公司对他个人的肯定。公司鼓励员工这样做，在年终奖的时候会把这部分算进去。

半导体是群聚行业，一个完整的半导体产业链条包括设计、生产、测试、封装等各个环节。现在三十多家半导体公司聚集在新进半导体周围，整个航空母舰即将开动。张宁三说，上海是一块磁铁，引来了大量半导体企业和人才。

张宁三特别喜欢上海除工作之外的东西。工作之余，他会去上海大剧院看看京剧，到新天地喝酒聊天。张宁三说，这里的娱乐生活很丰富，能够让人在紧张的工作之后得到很好的放松。